Darbuotojų įtraukimas: Įsipareigojimų lygiai

Darbuotojų organizacijos dalyvavimas pastaraisiais metais tampa vis svarbesniu rodiklis įmonėje sėkmės. Iš iš darbuotojų dalyvavimo teorijos objektas yra ieškoti būdų, kaip užtikrinti, kad bendrovė sugebėjo pasiekti nustatytus strateginius tikslus ir tuo pačiu metu sukurti ypatingą aplinką savo darbuotojams, kuriame jie (ir paprasti darbuotojai ir vadovai, ir vadovas) būtų įdomu didžiausių grąžos.

Kas yra teorija dalyvavimas

Tiesą sakant, jokios tiksliai apibrėžti ar ištarti šios teorijos veikimo principai yra gana sunku, nes jis grindžiamas paprasta sveiko proto. Sudėtingumas yra taip pat susijęs su tuo, kad ilgą laiką dėl valdymo veiklos organizavimą dažnai naudojamas neteisingai, neefektyvius metodus ir teorijas. Šiandien praktikos ir sužadėtuvių teorijų raida pagaliau sutelktas į tikrovę ir sveiku protu.

Trumpas teorija yra taip: pagrindinis uždavinys organizacijos lyderis yra sukurti įmonėje, kurioje darbuotojai gali parodyti geriausius rezultatus aplinką, tada nebūtų metu savo darbo vietoje ne tik dėl pareigos, o taip pat dėl jų pačių. Lojalumo ir darbuotojų dalyvavimas (EP) atstovauti darbuotojų susidomėjimą darbu procesą, jų atsidavimą, iniciatyva ir atsakomybe. Už kiekvieną galvos yra labai paslaugūs darbuotojai, kurie imasi savo pareigas, taip pat savo verslo savininkas arba kaip kiekvienas individualiai asmeniniais reikalais. Kitaip tariant, darbuotojų dalyvavimas apibūdina, kiek darbuotojai turi suinteresuoti veiklos, pilnai užima jų dėmesį, ir jie nori stengtis jį įgyvendinti.

Kodėl sužadėtuvių teorija

Desire beveik bet darbdavys yra idealus, produktyvūs darbuotojai, tačiau, kaip tai galima pasiekti, tik nedaugelis žino. Teorija, kad aprašomas personalo ir metodų jos tobulinimo dalyvavimas yra reikalingas kaip priemonė spręsti giliai įsišaknijusi šimtmečiais neefektyvaus valdymo.

Statistika sako, kad tik maža darbuotojų skaičius yra visiškai įsitraukti į darbo eigą. Tyrimas darbuotojų dalyvavimo Albion rodo, kad vidutiniškai tik dvylika procentų daugumos įmonių darbuotojai yra tikrai domina jų veikla. Kai jis ateina į Europos įmonių, procentas yra dar mažesnis.

Be to, į užduotį apibrėžimą, teorija atskleidžia priemones ir kursus didinti šį skaičių. Per daugelį šiandienos lyderių nuomone, organizacijos sėkmė labai priklauso nuo sukūrimo kolektyviniame kultūrą. Tai yra tai, kurie darbuotojai dalyvavimą visais lygiais sistema, palaikoma automatiniu būdu.

vertė

Kad būtų aiškiau, tokios priemonės kaip darbuotojas užduoties svarbą, bendrovė gali būti lyginamas su futbolo komandos. Koks būtų žaidimų rezultatas, kai žaidėjai dvenadtsatiprotsentnoy dalyvavimą? Apie bet šioje srityje sėkmė negali būti nagrinėjamas, jeigu žaidėjai užimtas ne vyksta į lauką, ir artėja Artimiausi pasimatymų, švenčių, naujienos iš interneto ir kitų dalykų. Akivaizdu, kad siekiant veiksmingai valdyti futbolo komandų nuosekliai taikyti dalyvavimo principus, tačiau jie yra ir kitų vardus.

Kas iš tiesų yra darbuotojų dalyvavimas

dalyvavimas valdymo personalo - iš principų, priemonių ir metodų, unikalų požiūrį rinkinys. Su įmonės personalo valdymo pagalba gauna kompetentingas, atsakingas, entuziastingas ir aktyvius darbuotojus. Kiekvienas iš dalyvaujančių darbuotojų parodo tikrą susirūpinimą dėl įmonės, kuri veikia. Jis yra visiškai įsipareigojusi dirbti procesą ir deda visas pastangas, kad pasiektų aukštą darbo efektyvumą.

Reikia pripažinti, kad darbuotojų dalyvavimas - tai visada abipusis bendravimas, kurios dalyviai yra darbdavys ir darbuotojas. Ši santykių tipas yra įmanoma, kai yra pasitikėjimas ir pagarba tarp jų. Siekti aukšto VI, vadovui ar vadovo įmonėje privalo padaryti aiškios ir bendrųjų ryšių susidarymą. Ji taip pat turėtų būti aišku, kad darbuotojai savo užduotis ir suteikti jiems įgaliojimus, kurie atitinka jų kompetenciją. Be to, padidėjo darbuotojų dalyvavimas negali būti atskirtas nuo patogios darbo aplinkos ir tinkamo verslo kultūrą.

Skirtumas tarp pasitenkinimo ir dalyvavimui

Nuo 70-ųjų praėjusio šimtmečio, valdymo teorijos yra nuolat atnaujinamas su naujų pokyčių, skirtų tobulinti ir optimizuoti žmogiškųjų išteklių procesus. Įdomiausia ir pasitaikė taip teorija:

• Pasitenkinimas darbu.
• Darbuotojų lojalumas.
• Biuro darbuotojai.

Jų pagrindinė idėja tampa motyvaciją ir susidomėjimą darbuotojo tam tikroje įmonėje. Dažnai painiojama su teorija VP teorija. Tai nereiškia, kad jie neturi jokio ryšio su ja. Būdamas sujungti į vieną visumą ir papildytas naujesnių idėjų apie valdymą, jie gali būti gana patikimi elementai dalyvavimo teorija. Pagrindinis skirtumas tarp šių sąvokų tampa, kad skirtingai nuo didelio pasitenkinimo įmonės, lojalumo ir motyvacijos padidinti darbuotojų įsitraukimo veda prie tokių rodiklių gerinimo:

• Paslaugų kokybė ir klientų aptarnavimas.
• produkto kokybė.
• produktyvumas.

Taip pat pastebėta, kad gerokai sumažėtų pravaikštų, vėlavimo ir pašaliniams pasitraukimo iš darbo vietos, tai yra, pagerinti išsaugojimą darbuotojų.

Darbuotojų dalyvavimas: Kas jis?

Taigi, dalyvavimas, motyvacija darbuotojams, darbininkų yra ne tik žmonės, kurie yra toje vietoje, ir sąmoningas ir atsakingas dalyviai eigos. Jie nori ieškoti naujų metodų ir idėjų optimizuoti savo veiklą, o ne priimti egzistuojančias taisykles ir nustatytus darbo metodus, kaip įmanoma tik.

Tai galima teigti, kad darbuotojas Vestuvinis tikrai turi šias savybes:

• Absorbcija darbo. Dėl jo, laikas eina greitai.
• Išlaikyti koncentraciją ilgą laiką.
• Stiprus jausmas emocinį ryšį su bendrove.
• Aistringas požiūris į darbą (entuziazmo).
• Noras plėsti savo veiklą (lankstumo) taikymo sritį.
• Prisitaikymas prie kintančių aplinkybių.
• Noras kurti darbo įgūdžius.
• Nereikia priminimai ir užsakymus.
• Laiku vykdyti užduotis.
• Atkaklumo.
• Iniciatyva.
• Orientacija į planus, tikslų vykdymą.
• Vientisumą.
• Atsakomybė ir įsipareigojimai.
• Dedikacija dirbti.

Daugeliu atžvilgių, švietimo darbuotojų su tokiais savybių, tai yra įmanoma su atitinkamu verslo kultūrą.

Kaip aš galiu išmatuoti personalo dalyvavimo rezultatus

Siekiant pagerinti Bet kokiu atveju, ji pirmiausia turi būti išmatuota. Vertinant reiškinius, kurie turi įtakos žmogiškojo faktoriaus, tai yra labai sunku gauti patikimus ir objektyvius duomenis.

Vertinimas darbuotojų įsitraukimo atlieka ekspertų dėl bendrųjų principų formavimosi įtraukimo tyrimo pagrindu. Žinant, kaip iš šio reiškinio atsiradimą, tai yra įmanoma įvertinti ir apskaičiuoti įtraukties indeksą (VI).

Šis metodas yra pagrįstas tuo, kad EP apima tris komponentus:

• Dalyvavimas sprendžiant problemas verslo vertybes.
• Palūkanų į bendrą efektyvumą lygis.
• Orientacija į padidinti savo produktyvumą, taip pat iniciatyvos lygį.

Visi šie darbuotojas sužadėtuvių veiksnių yra svarbūs apskaičiuojant IV. Tačiau, jų dalis skaitinių rodiklių, apskaičiuotų skirtingų bendrovių skirsis. Pavyzdžiui, Rytų organizacija ambicingų tikslų įmonių vertės pirmąjį veiksnį bus lemiamas. Taip yra dėl to, kad tokios kompanijos siekia pritraukti sprendžiant bendras problemas, dauguma darbuotojų. Tačiau subtilumas yra tai, kad optimalus vertė šio veiksnio IV yra ne daugiau kaip 50 procentų, kaip gerų dalyvaujančių savo darbo procesą paprastų darbuotojų.

Kaip bendra taisyklė, trečiasis veiksnys vertinant VP vertė yra minimali. Žinoma, tai yra atsižvelgta, bet retai viršija 20 procentų. Tai nestebina, nes veiksmingumas inovacijų priklauso nuo to, kaip jie yra įgyvendintos ir naudojamos per darbo eigos.

Klausimynas: Priėmimo esmė

Pagrindinis informacijos šaltinis apie EP lygmeniu tampa bendrovės darbuotojų apklausa bet kokiu būdu. Manoma, labiausiai informatyvus klausimynus, kurie gali būti atvira arba anoniminis ne darbdavio prašymu.

Priklausomai nuo įmonės ir mokslinių tyrimų masto tyrimų dydis gali būti labai skirtingas sumas taškų. Klausimai formuluojami įprastu būdu arba pasiūlyti susitarti / nesutinku su disertacijos.

Atsakyti forma gali būti pasirinktys (bandymus), arba klausimai lieka atviri. Iš atsakymų pobūdis suteikia idėją apie tai, kiek darbuotojai, skirta organizacijos.

Pavyzdžiai pagrindinių klausimų

Yra keletas universalių klausimai, atsakymai į kuriuos galėtų suteikti bendrą informaciją apie EP lygmeniu:

• Ar žinote, koks jūsų veiklos rezultatai tikėtis pamatyti galvą?
• Ar turite medžiagas ir įrangą, reikalingus Jūsų darbui?
• Ar Jūs turite galimybę kiekvieną dieną savo darbo dieną daryti tai, ką labai gerai išeina?
• Per paskutinę savaitę išreiškė ar girti ar apdovanojimas skiriamas už darbo kokybę?
• Evinces jei jūsų bosas arba bendrai darbuotojas rūpintis savo asmeniniam augimui?
• Ar turite kolegą, kuri skatina savo profesinį augimą?
• Sudaro savo darbuotojų ir savo profesinę nuomonę, galvos?
• Ar manote, kad tikrąjį pareiškimą: dėka bendrovės tikslų, aš suprantu, kad mano darbo svarbą?
• Suinteresuotosios jūsų darbuotojai padaryti darbą su aukščiausios kokybės produktus?
• Ar turite darbe draugui?
• Ar jūs aptarti su kuo nors darbo vietoje savo pažangą per pastaruosius šešis mėnesius?
• Gal galite sužinoti ką nors naujo ir įgyti profesinį augimą per pastaruosius šešis mėnesius?

Po duomenų analizė valdymo bendrovė nusprendžia pakeisti organizacijos kultūrą ir nustatyti, kas metodai bus naudojami darbuotojų dalyvavimo programa (tiksliau, jo padidėjimas).

Ką galima padaryti, siekiant padidinti dalyvavimą

Yra keletas universalūs metodai, kurie leidžia labai greitai po įgyvendinimo pasiekti įspūdingų rezultatų:

1. Išlaikyti dalyvavimą formavimo grupę žingsnio. Atsižvelgiant pasirinkimas, tai geriau teikti pirmenybę kandidatams, kurie yra lojalūs įmonei ir norintiems pasinaudoti turimais produkto. Būdamas susipažinę su produktų, jie gali būti lankstesni ir naujoviškus metodus spręsti neįprastas situacijas ir prisideda prie jos kokybei gerinti. Aktyvios ir susiję darbuotojai turi įtakos jų bendraamžiai.
2. konkrečius ir aiškius tikslus nustatymas. Darbuotojai, kurie žino, struktūrą ir funkcijas savo darbo pareigas, darbo su aukščiausiu produktyvumo. Bendras kompozicija neturi norimą efektą. Tai yra kvietimas būti geriausias neveikia: ji turėtų būti paaiškinta, ką privilegijos bus sekti pasiekti rezultatą. Taip pat reikia iš pradžių informuoti darbuotojus apie įmonės standartus, algoritmų darbo ir elgesio normų.
3. Laiku skatinimas. Toks paprastas ir pigus priemonė, kaip nematerialaus skatinimo, gali būti labai veiksminga, siekiant pagerinti Vestuvinis svirtį. Pripažinimas darbuotojų pasiekimus ir jo indėlį į priežastis turi būti paminėta su pagirti, nes jis yra gerai turėti įtakos darbuotojų nuotaiką ir norą dirbti. Žinoma, tai neturėtų būti pakaitalas tradicinių apdovanojimų: Apdovanojimai, premijos, apdovanojimai.
4. Suteikti kiekvienam darbuotojui galimybę tobulėti. Siekiant išlaikyti darbuotojų suinteresuotumą dirbti, ir parodyti jiems bendrąjį kursą įmonėje, ekspertai rekomenduoja, kad mokymų, seminarų ir kitų renginių organizavimui.

Tokiuose susitikimuose, rekomenduojama atkreipti dėmesį į būsimosios įmonę, jos planus ir pasiekimus artikuliacijos. Beje, tai yra, kai jūs galite gauti gerą grįžtamąjį ryšį iš darbuotojų.

Šis darbuotojų dalyvavimo metodas - tai nėra baigtinis sąrašas, nes kiekviena įmonė pasirenka strategiją, pagrįstą savo galimybes ir iššūkius, nes kiekvienas organizacijos darbuotojas sužadėtuvių lygiai yra skirtingi.