Sėkmingas nuoma - raktas į įmonės gerovę

Pastaraisiais nuomos tapo ypač aktuali. Vieniems tai gali atrodyti keista. Galų gale, ne krizės ir daugelis įmonių yra ant išlikimo ribos. Ką tada gali galvoti apie plečia būklę arba atnaujinti savo komanda. Bet iš tikrųjų, tai yra nuomos geriausia tai daryti per sunkų laikotarpį. Taip, tai buvo tada, kai krizė ateina, daug talentingų specialistų atsiduria darbo rinkoje. Tai yra todėl, kad kai kurios įmonės negali susidoroti su sunkumais ir sugriauta, o kai supanikavo ir sumažintas darbuotojų, todėl kažkas gera dovana artėjančių Naujųjų Metų.

Augalai reikia mašinos ir verslo poreikius kvalifikuotų darbuotojų. Tai žmonės - vertingiausias turtas. Japonai jau seniai suprato, ir tai yra viena iš priežasčių, kodėl šios šalies ekonomika užima aukščiausią vietą. Bet kuriai bendrovei, kad būtų teisinga sakyti, kad nuomos - tai raktas į sėkmę.

Pagrindinis rodiklis žmogiškųjų išteklių valdymo srityje visada buvo KPI - pelno suma, kuri yra priskirtina vienam darbuotojui įmonė. Visa kita - dar kartą. Verta palyginti šį skaičių su jo įmonė konkurentų, ir kai tampa aišku, kur personalo valdymas yra organizuojamas efektyviau. Kartais šis skirtumas yra gana didelis.

Taigi, kaip jums rasti ant darbo rinkoje ir tiems pareiškėjams, kurie netrukus taps geriausi darbuotojai?

Pirma, jums reikia rasti kuo daugiau potencialių kandidatų, kiek įmanoma, kad ten buvo ne problema su pasirinkimu. Čia yra pagrindiniai šaltiniai įdarbinimo:

• Pasiūlymai žiniasklaidoje;
• pritraukti tuos kandidatus, kurie patys patenka savo CV;
• Ieškoti tarp draugų, pažįstamų ir giminių;
• «Headhunting» ( «galvos medžioklė»);
• įdarbinimo agentūros.

Kiekvienas metodas yra geras savaip, bet galbūt efektyviausias iš jų - yra laisvų vietų ir atranka tarp galimų kandidatų paskelbimo.

Pirmasis etapas, kuris turėtų prasidėti nuomos, tai yra aiškus supratimas, kokios asmens jums reikia. Ji turėtų būti kuo išsamesni duomenys aprašyti visas pozicijos ir reikalavimai pareigų. Tada atėjo su patrauklia skelbimą, kad bus stovėti prieš kitų įmonių, norinčių rasti darbuotojų fone. Šiuo atveju, tai nėra būtina investuoti laiko, ji turėtų pasiekti kuo daugiau žiniasklaidos, kaip įmanoma. Tai, žinoma, atneš tam tikrų išlaidų, bet blogas darbuotojai - tai daug blogiau.

Kitame etape, rinkti vėl, ir kai mes surinksime pakankamai, pradeda atlikti preliminarų pasirinkimą. Po to, tai būtų malonu organizuoti konkursą likusių kandidatų. Daugelis firmų neturi ir nori būti apklausiamas, ir tada nuspręsti dėl pozicijos kandidato. Šiuo atveju tai yra lengva padaryti klaidą. Galų gale, žmogus gali galvoti apie save, ką norite ir galės įtikinti kitus. Bet jis galėtų išspręsti savo uždavinius? Tiesiog konkursas ar žaidimas verslo padės patikrinti praktikoje.

Vertinimas konkurso rezultatai priklausys nuo būsimo vadovo darbuotojui HR specialistas, ir kitų vadovų, tai yra Komisija. Tai leis objektyviai įvertinti, ir savo įmonę - Daugiau atstovas pareiškėjo akis.

Kai pasirinkimas yra pagamintas, darbuotojas kalbėti apie skatinimo sistemos, išbandymo sąlygos, būsimų įsipareigojimų. Kai jis paliečia atlyginimą, reikia prisiminti vieną įdomų aksioma: Kaip taisyklė, tas, kuris lemia pirmojo mokėjimo lygį, visada yra nevykėlis. Todėl, pirmiausia pabandykite išsiaiškinti kandidato ar klausimyno arba pokalbio metu lūkesčius.

Paskutinis etapas, kuris baigiasi nuomos - pritaikymas ir ištrauka lygtinai. Svarbu, kad šis procesas vyktų kuo sklandžiau. Galų gale, tai būtų gėda, kad dalis tų darbuotojų, kurie jau ieško.

Pradedantiesiems turėtų būti apmokyti ir gerai, jei ji turės globėją. Jo darbo rezultatus turi nuolat stebėti ir, jei reikia, padėti ištaisyti klaidas.