Organizaciniai konfliktai: kaip valdyti?

Su žmonijos atsiradimo perėmė konfliktas - situacija, kai žmonės yra yra priešingi požiūriai į tirpalą į pačią problemą. Stumia susidomėjimą įvyksta bet žmogaus gyvenimo srityje: darbe, namuose, transporto srityje, gatvėje, mokykloje ir kitų socialinių vietose. Todėl, jums turėtų būti suteikta galimybė realiai įvertinti situaciją konfliktų, pamatyti, ką ji atneš - teigiamas ar neigiamas, ir laiku ją išspręsti.

Konflikto situacijos pradžia

Neseniai daug dėmesio skiriama sprendžiant organizacinius konfliktus, kaip pernelyg įtemptų santykių tarp darbuotojų gali trukdyti normaliam vystymuisi įmonių.

Konfliktas įsiliepsnojo palaipsniui, ir laiku mokėti jį išjungti, jums reikia žinoti jo atsiradimo požymiai.

Skirti tokius požymius konflikto:

• yra situacija suvokiama dalyvių kaip konflikto;
• iš temos skyriuje tarp šalių konflikto nesugebėjimas;
• noras tęsti ir plėtoti situaciją konfliktas.

Yra keletas tipų konfliktus, tarp jų - organizaciniai konfliktai, kurie atsiranda darbo jėgos tarp darbuotojų.

tipų konflikto

Ginčai rodomi kitaip. Kad geriau jas išspręsti Yra klasifikacijos vykstančius konfliktus.

Skirti šių organizacinių konfliktų tipus:

1. Vertikali - kai konfliktinė situacija įvyksta tarp valdymo lygių. Dažniausiai tai yra galios ir įtakos pasiskirstymą.
2. Horizontali - ne žmonių lygį su tuo pačiu statusu. Dažniausiai sukelia į tikslus, uždavinius ir numatyti jų sprendimo būdus nesutapimus.
3. Tiesiškai-funkcinis - tarp vadovo ir darbuotojų konfliktas.
4. Vaidmenų - atlikti vaidmenys neatitinka asmens lūkesčius. Užduočių (vaidmenų) skaičius gali būti didesnis, nei darbuotojas gali atlikti fiziškai.

Konflikto struktūra

Organizacinių konfliktų struktūra yra sudaryta iš kelių elementų, sujungtų į vieną darnią sistemą. Jame temą ir konflikto objektu.

Prekė - tai esamo ar vizualizuoti problemą, kuri sukelia nesutarimus tarp šalių konflikto. Tai reiškia, kad tai, ką provokuoja pati konfliktą. Norėdami išeiti iš konflikto situacijoje būtina aiškiai matyti objektą.

Objektas - yra tai, ką aš noriu gauti kaip rezultatas konflikto sureguliavimo. Jie gali būti bet koks objektas medžiaga, socialinės ar dvasinis pasaulis.

Materialinės vertybės gali būti, pavyzdžiui, pinigų, daiktų, turto, kapitalo. Socialinė - maitinimo, nauja būsena, padidinti įgaliojimus ir atsakomybę. Taikyti dvasines idėjas, principus ir standartus.

Bet kurioje organizacijoje, yra konfliktai, be jiems negali būti kūrybinis procesas. Jei yra ne konfliktinių situacijų komanda, tai gali reikšti, kad nėra nieko naujo, naujų idėjų generuoja, nėra iniciatyvos ir konkurencijos sąlygų, tai gali būti pragaištingi.

Kas sukelia konfliktą?

Iš ginčo atsiradimą ankstesnė už ginčo objektą.

Organizacinių konfliktų priežastys gali būti suskirstyti į dvi grupes:

• tarpasmeniniai santykiai organizacijoje;
• nepasitenkinimas struktūrą, funkciją, organizacijos struktūra.

Kai asmuo gauna darbą, jis patenka į santykius su naujais žmonėmis jam. Būdamas darbe ir vykdo savo pareigas, darbuotojas gali jausti nepasitenkinimą aplinkinių aplinkybes, kad bus sukelti organizacinių konfliktų.

Konfliktai sukelti tokias problemas:

• išteklių vykdyti savo pareigas stoka;
• nepasitenkinimas vidaus struktūros organizacijoje;
• veiklos pelnas priklauso nuo darbo apimties atlikta, o ten yra konkurencija tarp jų;
• Vaidmenų konfliktas;
• pokyčiai organizacijoje: technines, organizacines ir kt;
• į darbuotojo pareigos nėra aiškiai nurodyta, už ką ir ką jis yra atsakingas.

konfliktai

Panagrinėkime organizacinio konflikto priežastis.

• Trūksta lėšų vykdyti savo pareigas. Vykdyti pareigas, savo darbo vietoje, asmuo nori gauti visą sumą iš būtinų išteklių už tai. Tai paprastai išteklių pasiskirstymas yra dėl maksimalių poreikių darbuotojas, todėl kiekvienas stengiasi parodyti, kad jis yra svarbesnis, nei jie yra dabar, kad jo darbas yra svarbesnis už įmonėje ir bus labiau naudinga. Ryšium su šiuo organizacinių konfliktų kilo.

• Nepasitenkinimas vidaus struktūros organizacijoje. Kiekvienoje organizacijoje yra struktūra. Vykdydama savo funkcijas, departamentai suformuoti santykius. Be to, kiekvienas bando gauti didžiausią naudą tai jo vieneto. Pavyzdžiui, būtina priimti naują darbuotoją, o Finansų departamento biudžeto mažinimas. Tai sukels ginčus tarp personalo ir finansų departamentas departamentas.

• Darbo užmokestis darbuotojams priklauso nuo darbo apimties atlikta, o ten yra konkurencija tarp jų. Ši problema yra aktuali organizacijose, kurioje darbuotojas atlyginimas priklauso nuo plano įgyvendinimo (pavyzdžiui, draudimo planą, pardavimų). Tokiais atvejais kiekvienas darbuotojas bando "atsigriebti" klientams save, gauti daugiau pelno. Santykiai organizacijoje tampa įtempti kaip konflikto ten rezultatas.

• Vaidmenų konfliktas. Kiekvienas darbuotojas vykdo savo vaidmenį įmonėje, laukia atlikti pareigas, ir kiti darbuotojai. Tačiau jų požiūriai į viena kitos atlikto vaidmens negali prilygti.

• Pokyčiai organizacijoje: techniniai, organizaciniai ir kiti. Žmogui atsargūs, bet pokyčių, ypač jei jie įvyksta darbo vietoje. Darbuotojas, kuris turi daug patirties, bus imtasi, druskos tendencijas darbe grūdų, jis buvo labiau susipažinę ir lengviau dirbti pagal senąsias taisykles. Todėl, jei norite pakeisti seną rankiniu būdu, pagerinti materialinę ir techninę bazę, tai gali sukelti darbuotojų protestuoti.

• Darbuotojo pareigos nėra aiškiai nurodyta, ką ir kaip jis yra atsakingas. Jei žmonės organizacijoje nežinau aiškiai, kaip paskirstyti atsakomybę, kai jaučiate nemalonių situacijų vyno bus perkelti juos tarpusavyje. Todėl, geras vadovas turėtų būti aiškiai išvardyti kiekvieno darbuotojo atsakomybę ir suteikia jiems konkrečių situacijų atsakomybės.

Tarpasmeniniai konfliktų priežastys

Bet kurios organizacijos darbuotojai sudaro žmonės su skirtingais temperamento, požiūriai į gyvenimą ir įpročius. Todėl, būdamas artimai ir nuolatinį ryšį vienas su kitu, darbuotojai ateiti į tarpasmeninių konfliktų.

Organizacinių konfliktų priežastys:

• Šališkumo. Yra situacijų, kai du žmonės yra nesąžiningos tarpusavyje dėl asmeninių antipatijos, net darbo procesas yra nesvarbus. Jei vienas iš jų turi daugiau galios (vadovas), ji gali būti neteisinga mažinti atlyginimus ar taikyti sankcijas vergas. Šiuo atveju, tarp jų santykiai bus nuolat konflikto būsenoje.

• Pažeidimas teritorijoje. Dirbdamas, asmuo pripranta prie savo darbo vietos, aplinkos, departamente. Ir situacija, kai darbuotojas nusprendžia perkelti į kitą skyrių, gali sukelti dirginimą apie darbuotojo pusės, nenoras keisti padėtį ir įprastą darbuotojų.

• Organizacija turi asmuo, kuris tiesiog sukelianti konfliktus. Yra žmonių, kurie savo santykius į kitą, tarsi specialiai pritraukti konfliktus. Priežastis gali meluoti savo aukštos savigarbos ir noras parodyti, kad jie yra labiausiai verti.

Keturias plačias kategorijas konflikto

Organizaciniai ir vadybiniai konfliktų priežastys, susijusios su funkcijomis organizacijoje. Yra keturi bendri grupės konfliktai:

1. Struktūrinių ir organizacinių.
2. Organizacinė ir funkcionalus.
3. Asmeniniai funkcionalus.
4. Situacijos valdymas.

Pirmasis rūšies priežasčių kyla tuomet, kai organizacinė struktūra nėra tikslinga užduotimi. Idealiu atveju, tai turėtų būti sukurtas šių užduočių, kad įstaiga bus užsiima. Jeigu struktūra yra teisingai ir nėra skirta tikslinga užduotimi, kolektyvinis vystosi struktūrinių ir organizacinių konfliktų.

Požiūris į organizacinę struktūrą kuriant turėtų būti atsargiai, ypač jei bendrovė nuolat keičiasi veiklos sritį. Tai turėtų būti atsižvelgta.

Funkcinis-organizacinių priežasčių atsiranda pažeidus organizacijos ryšius su aplinka, skirtumų tarp padalinių ir darbuotojų.

Jei darbuotojas neatitinka kvalifikacinių reikalavimų paštu jam ar veiklos rezultatams darbo pareigas okupuotoje neatitinka jo moralinių standartų, asmeninės savybės, tai sukels konfliktą su asmens funkcinių priežasčių.

Situacijos valdymas sukelia konfliktai pasitaiko kai klaidos priežiūros ar pavaldinius į darbo užduotis. Jeigu administracinis sprendimas iš pradžių buvo padaryta klaida, atliksite jį teisingai neveiks. Tai sukels konfliktui tarp darbuotojų, kurie atlieka jį išvaizdą. Organizacines ir administracines konfliktas gali kilti, kai nustatant nerealius tikslus.

Tipai konfliktus

Metodai vykdant organizacinius konfliktus galima suskirstyti į tris kategorijas:

1. Vienpusė - iš vienos pusės slopina sekundę.
2. Kompromisas - kiekviena šalis daro nuolaidų, ir jie sustojo tuo metu, kai šis sprendimas atitinka tiek.
3. Integruota - problema išspręsta naujai sukurtą planą. Šiuo atveju kiekviena šalis mano, kad jo išradimas.

Šiuo atveju, tik trečiasis metodas gali visiškai išspręsti ginčą. Per pirmuosius du grupės, konfliktas bus vistiek, tik mažesniu laipsniu.

Būdai iš konfliktinių situacijų

organizacinė konfliktų valdymas gali būti atliekamas per tokias situacijas sukurta:

• Vertimas iš konflikto dėl tarpasmeninio lygiu. Ši praktika leidžia lengviau išspręsti konfliktą. Praktiškai tai atrodo taip: formuoti mažas, maždaug vienas dalyvių skaičius konflikto, grupei. Jie pradeda dirbti psichologai. Naudojant įvairius metodus, psichologai siūlo dalyvius apsvarstyti, ką daugiau atneš konfliktą įmonės plėtrai: teigiamas arba neigiamas. Taigi svarbu, ar ginčo objektas, išspręsti konfliktą? Specialistai taip pat atliekame įvairius pratimus socialinio mokymo, pavyzdžiui, tokių kaip vaidmenų biržoje; mokyti samorefleksirovat. Tai leidžia jums nuraminti ir atsipalaiduoti darbuotojus, gauti juos persvarstyti savo poziciją dėl konflikto situacijoje.

Tačiau šio metodo sudėtingumas yra tai, kad grupės grįžimas prie savo darbo vietų, jie gali pasiduoti daugumos ir tada būti atkreipiamas į konfliktą.

• Kreiptis į konflikto periferijoje. Šis apeliacinis skundas su mažiau pasivijo konflikto su dalyviais. Pagal darbuotojų nėra, dalyvaujančių ginčo daugumos įtaka, pati konfliktas pradeda blankti, nes jis negaus naujų "mirksi".

• Teisiniai mechanizmai išspręsti. Konfliktai sprendžiami teisinėmis priemonėmis: oficialių užsakymų, dekretų.

• Organizaciniai metodai. Tai apima: galvos kaita, nustatyti nuomonės lyderių.

Interviu su darbuotojais

Norėdami išvengti organizacinių konfliktų organizacijoje, būtina periodiškai atlikti darbuotojų apklausą, išsiaiškinti, ką jie neturi atlikti savo pareigas, kas naujo jie turi pasiūlyti, kaip pagerinti įmonės funkcionalumą. Ypatingą susirūpinimą kelia Apklausos artėjančiame naujoves.

Jei jūsų organizacija įvyko ypatinga situacija, pašalinti konfliktą neturite laiko ir reikia skubiai priimti sprendimą, galite kreiptis maitinimo būdą - pristatyti administracinį sprendimą, kuris mano, kad būtina vadybininkas. Tačiau, nereikia piktnaudžiauti, nes bet kokius ginčus tarp darbuotojų ir vadovų.

išvada

Kadangi konfliktas atsirado kartu su žmonija, jie tapo neatskiriama visuomeninio gyvenimo. Organizaciniai konfliktai gali tiek pagerinti organizacijos efektyvumą, pavyzdžiui, su naujomis idėjomis padėti, pagerinti darbo eigą, ir sustabdyti jos vystymąsi, nes didelis konfliktas komandoje: darbuotojai yra užimtas vienintelis sprendimas jų problemas ir nepaisyti gamybos klausimais.

Todėl vadovybė turi gebėti operatyviai ir teisingai išspręsti organizacinius konfliktus. Tikrai rado būdą, kaip išspręsti ginčą prisidės prie naujų būdų plėtra, idėjų organizacijoje ir tuo pačiu metu išlaikyti draugiškas personalas.