Kas negali būti atleistas dėl darbuotojų sumažinimo: RF TC

Darbo netekimas yra didžiausia problema, kurią gali sukelti finansų ir ekonomikos krizė. Norėdami išeiti iš sunkios finansinės padėties, organizacijos imasi optimizuoti gamybos procesą. Optimizavimo procese dažnai sumažinamas darbuotojų skaičius. Kas negali būti atleistas dėl sumažinimo? Kokias teises turi sutrumpintas darbuotojas? Kokios atsakomybės yra organizacijos valdymas?

Kas yra darbuotojų sumažinimas?

Darbuotojų skaičiaus sumažinimas yra pagal darbo įstatymus atliekamų darbo vietų panaikinimas (vienas ar keli). Vienas iš būdų sumažinti personalo vienetų skaičių - laisvų darbo vietų likvidavimas. Personalo stalas yra pagrindinis įrodymas, kad darbuotojai mažėja. Jei organizacijoje nėra personalo, tada darbo užmokestis ar darbuotojų sąrašas taip pat gali tapti patvirtinančiu dokumentu.

Teisės darbuotojų sumažinimas

Rusijos darbo teisė reglamentuoja tvarką ir nustato darbuotojų mažinimo priežastis. Taigi, darbdavys gali atleisti darbuotojus dėl darbuotojų skaičiaus sumažėjimo, įmonės reorganizavimo ar likvidavimo. Šiuo atveju darbdavys nustato optimalų organizacijos darbuotojų skaičių. Pagal įstatymą darbdavys neprivalo pateisinti sprendimo atleisti komandiruotąjį pareigūną , tačiau formaliai procedūra turėtų būti vykdoma remiantis RF KT (82, 179, 180, 373 straipsniai). Atleisti organizacijos darbuotoją dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo yra įmanomas tik tada, kai likęs jo pareikštas pareigybes.

Neteisėtas darbuotojų sumažinimas

Praktikoje dažnai būna netinkamas (įsivaizduojamas) darbuotojų skaičius, kuris neturi realios priežasties. Ši procedūra yra neteisėta. Darbdaviai naudojasi šiuo metodu, kai jiems reikia ugdyti darbuotoją, tačiau to nėra realaus pagrindo. Jei sutarčių nutraukimo tvarka yra neteisingai atlikta arba jei ji nevykdoma, sumažinta suma taip pat laikoma neteisėta. Šioje byloje atleistos teisės gali būti ginamos teisme. Tačiau praktiškai sunku nuteisti už neteisėtus darbdavių veiksmus.

Kaip atmesti mažinimą

Šią procedūrą sudaro keli etapai.

1. Darbuotojų skaičiaus mažinimo procedūros pradžia turi būti oficialiai patvirtinta atitinkamu įsakymu ir naujos personalo lentelės patvirtinimu. Tuo pat metu naujas tvarkaraštis patvirtinamas prieš pradedant procedūrą. Atleistiems asmenims bus tie, kurių pozicija naujojoje personalo lentelėje nebuvo išsaugota.
2. Darbo kodekso 81 straipsnis reglamentuoja kitą procedūros etapą. Ne mažiau kaip 2 mėnesius iki numatytos darbo sutarties su darbuotojais nutraukimo dienos darbdavys privalo nedelsdamas raštu siųsti atitinkamą pranešimą profsąjungų organizacijai.
3. Ne mažiau kaip 2 mėnesius iki darbuotojų atleidimo dėl personalo mažinimo darbdavys privalo raštu įspėti vietinę įdarbinimo tarnybą. Pranešime turi būti nurodytas kiekvieno darbuotojo pareigos, specialybė, profesija ir kvalifikacija. Užimtumo tarnyba turėtų būti informuota apie planuojamą mažesnį organizacijos darbuotojų skaičių bent 3 mėnesius, jei ši procedūra gali išprovokuoti masinius atleidimus iš darbo.
4. 2 mėnesius iki numatytos datos darbdavys turi informuoti savo darbuotojus apie sumažinimą pagal parašą. Kai darbuotojas atsisako pasirašyti įspėjimą, personalo departamentas parengia atitinkamą aktą.
5. Darbdavys turi pasiūlyti darbuotojams alternatyvias laisvas darbo vietas savo ar kitose kompanijose. Jei prevencijos laikotarpiu organizacijoje yra laisvų darbo vietų, darbdavys pirmiausia turėtų pasiūlyti darbuotojams, kuriems taikomas sumažinimas. Jei per du mėnesius organizacijoje yra laisvų darbo vietų, valdytojas praneša, kad personalas yra sumažintas ir nepriima naujų. Renkantis laisvas darbo vietas, būtina atsižvelgti į darbuotojo kvalifikaciją ir sveikatą. Su jo sutikimu pradedama perdavimo procedūra. Pirma, siūlomos panašios darbo vietos. Įmonės valdymas turi teisę atleisti darbuotoją ir be įspėjimo apie išankstinę šalių susitarimą, kuris yra sudarytas raštu. Šiuo atveju nukentėjusiam asmeniui mokama papildoma piniginė kompensacija, kurios dydis nėra apribotas įstatymų ir priklauso tik nuo susitarimų vietoje.
6. Bendrovės vadovybė išleidžia įsakymą atleisti darbuotojus, kuriame nurodoma darbo sutarties nutraukimo data ir priežastys. Darbininkai su ja susipažįsta su parašu. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti užsakymą, parengiamas atitinkamas aktas.
7. Atleistiems iš darbo darbuotojams paskutinę darbo dieną skaičiuojamas darbo įrašas su atitinkamu įrašu. Atleidus darbuotojus, kurie yra profesinės sąjungos nariai, reikėtų atsižvelgti į motyvuotą šios organizacijos nuomonę (RF Darbo kodekso 81 straipsnis, taip pat 82 ir 373 straipsniai). Jaunesnių negu 18 metų asmenų atleidimas iš darbo leidžiamas Valstybinės darbo inspekcijos ir Nepilnamečių teisių apsaugos komisijos sutikimu.

Kas negali būti atleistas

Rusijos darbo teisės aktuose yra tų darbuotojų sąrašas, kurių negalima atleisti dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo. Kas negali būti atleistas?

• Moterys su vaikais iki 3 metų.
• Tėvystės atostogų moterys (TC RF, 256 straipsniai).
• Vienišos motinos su vaikais iki 14 metų (jei neįgalus vaikas yra jaunesnis nei 18 metų).
• Asmenys, auginantys vaikus iki 14 metų be motinos (jei neįgalus vaikas yra jaunesnis nei 18 metų, Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis).
• Atostogų ar nedarbingumo atostogų organizacijų darbuotojai.
• Nepilnamečiai be Valstybinės darbo inspekcijos sutikimo.

Be to, pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą (256 straipsniai) tėvystės atostogos gali būti suteiktos iki to, kai vaikas į motinos prašymą sulaukia 3 metų. Šiuo atveju darbo vieta ir padėtis skiriama moteriai.

Ar nėščia moteris gali būti atleista dėl sumažinimo? Toks atleidimas laikomas neteisėtu. Kaip nurodyta KK 261 straipsnyje, atleidimas iš darbo leidžiamas tik tada, kai organizacija likviduojama.

Vienintelė išimtis yra atvejai, kai sumažinimas vyksta likviduojant įmonę.

Kas turi privalumų?

Be sąrašo, kuris negali būti atleistas iš darbuotojų sumažinimo, Darbo kodekse taip pat yra "pirmumo teisės" sąvoka. Pagal TC 179 straipsnį ši teisė organizacijų darbuotojams suteikia galimybę išsaugoti darbo vietą, sumažinant darbuotojų skaičių, atsižvelgiant į jų darbo ar socialinių priežasčių kokybę. Šie darbuotojai atleidžiami iš darbo.

Pirmumo teisę turi darbuotojai, turintys aukštą kvalifikacijos lygį ir darbo našumą. Taip pat atsižvelgiama į darbo patirtį ir išsilavinimą. Kvalifikaciją turi patvirtinti dokumentai apie mokymo įstaigų baigimą, kvalifikacijos kėlimo pažymėjimai, komisinių protokolų ištraukos dėl kategorijos ar kategorijos priskyrimo ir kt. Vertinant darbuotojų kvalifikacijos lygį, įmonės vadovybė gali atlikti atestaciją, įskaitant neplanuotą. Tačiau tokių vertinimų atlikimo tvarka turėtų atsispindėti organizacijos vidaus dokumentuose. Jei visi darbuotojai turi vienodą kvalifikaciją ir darbo našumą, vadovybė kartu su profesinės sąjungos organizacija priima sprendimą dėl atleidimo iš darbo.

Darbuotojai taip pat naudojasi pirmenybine teise išsaugoti darbo vietą:

• Turint du ar daugiau išlaikytinių (šeimos aplinkybes).
• Kas savarankiškai palaiko savo šeimą (nėra jokio kito jo šaltinio, išskyrus šio darbuotojo atlyginimą).
• Darbdavio gauta gedimų ar profesinių ligų, kurios mažina darbo įsipareigojimų vykdymo laikotarpį.
• Neįgaliųjų karas.
• Kvalifikacijos kėlimas be darbo proceso sutrikdymo valdymo kryptimi.

Kolektyvinėje sutartyje taip pat gali būti nustatytos kitos kategorijos darbuotojų, kurie turi pirmumo teisę išsaugoti darbo vietą.

Atleidimo galimybės sumažinti pensininkus

Dažnai Rusijos organizacijose dirba ir žmonės, kurie pasiekė pensinį amžių. Tačiau amžius nėra pirmojo sumažinimo priežastis. TC 179 straipsnyje teigiama, kad amžius gali būti darbuotojo pranašumas, nes tai gali būti aukštos kvalifikacijos ir produktyvumo rodiklis.

Darbo kodekso 178 straipsnyje teigiama, kad visos išmokos ir atlyginimai turėtų būti teikiami pensininkams atleidus iš darbo dėl sumažinimo. Kiti šių įstatymų nuostatų aiškinimai prieštarauja darbuotojų teisių lygybės ir nediskriminavimo darbo pasaulyje principams.

Atleidžiamų iš darbo atleidimo iš darbo atlyginimų mokėjimai

Vadovaujantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 140 straipsniu, nutraukus darbo santykius su darbuotoja, organizacijos valdymas turi atsiskaityti su ja ir sumokėti visus pinigus. Mokėjimai turi būti atliekami po to, kai darbuotojas pateikia atitinkamą prašymą ne vėliau kaip kitą dieną.

Jei darbuotojas atleidžiamas dėl darbuotojų skaičiaus sumažinimo, jis tikrai gauna išeitinę išmoką, kurios dydis yra lygus vidutiniam mėnesio pelnui. Per du mėnesius darbuotojui mokama išeitinė išmoka už tinkamą darbą. Šis mokėjimas gali būti atliekamas trečiąjį mėnesį, jei atleistas darbuotojas kreipiasi į įdarbinimo tarnybą per 14 dienų nuo darbo sutarties nutraukimo ir neranda tinkamo darbo.

Papildoma kompensacija mokama darbuotojams, kurie buvo sumažinti be įspėjimo ir pasikonsultavę su darbdaviu. Mokėjimo suma nustatoma pagal vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio sumą, apskaičiuotą proporcingai iki įspėjimo laikotarpio pabaigoje likusio laiko mažinimo. Pensininkams, kaip jau minėta pirmiau, mokama visa kompensacija, taip pat paprastų darbuotojų. Vadovas, jo pavaduotojai, vyriausiasis buhalteris moka ne mažiau kaip tris vidutinius mėnesinius atlyginimus.

Be to, darbuotojai, kurie atleidžiami dėl darbuotojų skaičiaus mažėjimo, mokami už einamųjų mėnesių darbo dienas ir už nenaudojamas atostogų dienas.

Išeitinės išmokos dydis gali būti ginčijamas. Esant tokiai situacijai, organizacija sumoka nesumokėtą sumą darbuotojui. Likusi dalis mokama remiantis darbuotojo ir vadovybės sutartimi arba teismo sprendimu.

Alternatyva

Darbuotojų atleidimo iš darbo alternatyva - tai darbo santykių nutraukimas šalių susitarimu. Tai pirmiausia naudinga darbdaviui, nes jis atleidžiamas nuo papildomo kompensavimo ir išeitinių išmokų mokėjimo, sumažėja teisminio proceso apskundimo tikimybė, nereikia perspėti apie profesinę sąjungą, įdarbinimo tarnybą. Be to, ši tvarka netaikoma tiems, kurie negali būti atleisti dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo.

Dažnai darbdaviai verčia savo darbuotojus palikti savo valią. Taigi darbuotojui taip pat atleidžiamas išeitinis atlyginimas ir kompensacija, kurią jis remiasi sumažinus.

Darbdavio atsakomybė

Darbdaviai yra atsakingi už darbuotojų atleidimo iš darbo taisyklių pažeidimą, sumažinus darbuotojų skaičių. Jei pažeidžiami mokėjimo terminai, pagal darbo įstatymo 236 straipsnį darbdavys privalo ne tik sumokėti už darbuotojo pinigus, bet ir už kiekvieną uždelstą dieną mokėtiną palūkaną, kuri sudaro bent vieną trečiosios šimtosios Centrinio banko refinansavimo normą. Tos pačios sankcijos taikomos darbdaviams, jei vėluojama mokėti atlyginimus. Jei darbdavys neįvykdo pareigos atleisti iš darbo atleistiems darbuotojams užimti laisvas pareigas, tai jam gresia 5-50 kartų didesnė už minimalų darbo užmokestį dydžio bauda pagal Administracinio kodekso 5.27 straipsnį.

Ką daryti pjaustant

Jei jums buvo atleistas už mažinimą, ką turėtumėte daryti? Galite kreiptis į kelis atvejus. Pirmiausia, galite siųsti raštišką paraišką įmonės profesinės sąjungos organizacijai. Profesinė sąjunga per savaitę turi atsakyti į skundą. Federalinės darbo inspekcijos ir prokuratūros gali svarstyti incidentą dėl neteisėto atleidimo iš darbo dėl sumažinimo. Jei profesinių sąjungų organizacija ir darbo inspekcija neatskleidė jokio procedūros pažeidimo, galite pateikti ieškinį. Tai galima padaryti per 90 dienų nuo darbuotojo sužinojimo apie jo darbo teisių pažeidimą. Jei atleistas darbuotojas nusprendė apskųsti darbo sutarties nutraukimą, reikalavimas turi būti pateiktas per 30 dienų nuo darbo įrašo išdavimo ar atitinkamo įsakymo kopijos. Nelegaliai atleisti darbuotojai nemoka mokesčių ir kitų teisinių išlaidų. Pripažindamas atleidimą iš darbo, kad sumažintų neteisėtą, darbuotojas buvusioje darbo vietoje atnaujinamas įstaiga, kuri buvo įgaliota nagrinėti darbo ginčą. Darbuotojas šiuo atveju kompensuoja vidutinį darbo užmokestį už priverstinio nedarbingumo laiką arba skirtumą už mažai apmokamo darbo atlikimo laikotarpį, taip pat moralinę žalą.

Atleidimas iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus sumažinimo organizacijoje gali turėti įtakos visiems. Todėl labai svarbu žinoti tų asmenų, kurių negalima atleisti iš darbuotojų skaičiaus mažinimo ir turinčių pirmumo teisę išsaugoti darbo vietą, sąrašą. Šiuos klausimus visiškai reglamentuoja Rusijos darbo įstatymai. Darbdavio sprendimas dėl atleidimo iš darbo dėl sumažinimo gali būti ginčijamas tiek teisme, tiek kreipiantis į profesinę sąjungą, prokuratūrą, Federalinę darbo inspekciją. Rusijos darbo teisė reglamentuoja darbuotojo, kuris buvo atleistas iš valstybės, teises. Kilus sunkumams, turėtumėte kreiptis į kompetentingą advokatą.