Savarankiškai auginimasPsichologija

Hawthorne eksperimentas ir kūrimas iš "žmogiškųjų santykių" sąvoką E. Mayo

Garsus amerikiečių socialinio mokslininkas E. Mayo pristatė sociologijos ir valdymo teorija yra svarbi sąvoka kaip "žmogiškųjų santykių." Šis terminas tapo pagrindu ne tik ugdymo valdymo modelį konkrečios įmonės, bet ir sukurti valdymo koncepciją valstybės ir visuomenės, kaip visumos.

Žmogaus santykiai koncepcija E. Mayo, yra organinis tęsinys ankstesnių teorijų (ypač koncepcija F. Taylor), jis tapo daugiausia iš rimtų mokslinių tyrimų, kurį atliko mokslininkai, kurie yra žinomi kaip Hawthorne eksperimentas pasekmė.

1927 E. Mayo gavo kvietimą iš įmonės "Vakarų Electric" nustatyti drausmės ir įmonėje. Taip prasidėjo garsusis Hawthorne eksperimentas, ištempti laike kaip penkerius metus.

Hawthorne eksperimentai E. Mayo apima 4 pagrindinius etapus.

Pirmasis etapas buvo eksperimentas, siekiant nustatyti šviesos poveikį darbo efektyvumui. Mokslinių tyrimų darbuotojų, žinoma, buvo suskirstyti į dvi grupes: viena palaipsniui padidino darbo apšvietimas, o kitas viską paliko, nes ji buvo. Pirmasis teisės aktas, "Taylor principas": darbo sąlygų gerinimas lėmė produktyvumo padidėjimą. Tačiau, laikui bėgant, o antrosios grupės buvo geriau, be to, ir grįžęs į originalių savybių apšvietimo efektyvumą ir toliau didės.

E. Mayo išvadą, kad tokiu teigiamas rezultatas didelio vaidmens dėl darbuotojų dalyvavimo eksperimente poveikio, ir tai, ką jie jautė dėmesį dėl valdžios institucijų.

Antrajame etape E. Mayo išbandė įvairių ekonominių, socialinių ir psichologinių veiksnių gamybos poveikį. Norėdami tai padaryti, jis pasirinko šešis darbuotojus, izoliuoti juos nuo komandos nariais, o jo asistentu, kuris grojo vaidmenį neformalaus lyderio, surengė eksperimentų seriją. Pasibaigus darbo sąlygų pradžioje buvo žymiai pagerėjo: padidėjęs darbo užmokestis, nustatė papildomas pertraukas, padidino produkcijos skaičių. Darbo našumas yra tada, žinoma, padidėjo. Tačiau net ir po to, kai grįžti į ankstesnį sąlygomis darbo efektyvumo pasirinktose darbuotojų yra didesnis nei kitų. Iš gautų rezultatų E. Mayo nusprendė, kad darbas yra svarbu dalyvauti tam tikroje proceso su žmonėmis, su kuriais jie jaučiasi patogiai. Taigi, Hawthorne eksperimentas tapo aišku, kad galiojančius kolektyvinė neformali grupė žaisti už darbuotojų svarbesnis nei formalus. Be to, bet neformalus grupė turi lyderį, per kurią galima paveikti šį nedidelį kolektyvą apskritai.

Trečiasis etapas dėvėti grynai mokslinės ir teorinės. Ji buvo apklausta keletą tūkstančių darbuotojų apie jų požiūrį į mažas grupes, bet, galų gale, šie apklausos nėra teorijos nepadėjo kurti.

Ketvirtajame etape E. Mayo aš nusprendžiau grįžti į eksperimentą ir sukūrė specialią grupę 14 darbuotojų vyrų, kurio viduje buvo įterptųjų jo asistentas psichologas. Pagrindinė išvada, kad mokslininkas padarė ne eksperimento pabaigoje yra tai, kad bet koks mažas neformali grupė galiausiai suformuoja savo moralę. Ši moralė yra siekiama užkirsti kelią konfliktams per grupės dėl to, kad kiekviena šalis yra vidutinės modelio elgesys. Todėl, bendrovės administracija, kuri turi kovoti su didele grupe, taip pat turėtų siekti tam tikro lygio moralė į visą augalo.

Apskritai, Hawthorne eksperimentas ir išvados E. Mayo apie jos rezultatus, rasti platų atsakymą tiek mokslo ir gamybos aplinkoje, ir pateikė pagrindą A įmonių, susijusių su dėmesingi sociologijos krypties kūrimo, ypač į darbuotojus jo interesus ir poreikius.

Similar articles

 

 

 

 

Trending Now

 

 

 

 

Newest

Copyright © 2018 lt.birmiss.com. Theme powered by WordPress.