Šiuolaikinės personalo valdymo samprata: dėmesys asmenybės

Atsižvelgiant į tai, kad šiuolaikinėje pramonėje buvo atlikta didelį transformaciją, labai padidino darbuotojų vaidmenį gamybos procesus. Ryšium su biologinių įvedimo - ir lazerių technologijų, visur kompiuterijos, lanksčios gamybos sistemos, jis reikalauja daug mažiau darbuotojų. Tačiau likusieji specialistai turėtų būti profesionalus ir aukštos kvalifikacijos atitinka visus reikalavimus.

Šiuolaikinės personalo valdymo samprata skiriasi nuo šių funkcijų, kurios egzistavo anksčiau numeris:

- apie veiklos rezultatų kriterijus (pagrindinis dėmesys skiriamas darbuotojų potencialą, o ne išlaidų mažinimo);

- nuo kontrolės pagrindu (darbuotojas turėtų stebėti save dėl jų pačių, o anksčiau buvo tik išoriniai valdikliai);

- organizavimo forma (nebiurokratiškas ir lanksti ir organinių);

- nuo stiliaus valdymo personalo (ne autoritarinių ir demokratinių).

Pagrindiniai valdymo personalas koncepcijos įdėti ties visų darbo su personalu aspektus integracijos centre, nuo įdarbinimo ir baigiant jo garbingą pensiją su padoraus atlygio.

Personalo valdymo koncepcija - tai tam tikra sistema nuomonėmis apie jos pobūdį, turinį, tikslus, tikslus, technologijų ir valdymo metodų personalo. Yra keletas svarbių užduočių, kurios yra skirtos daryti aptarnavimo personalo valdymo šiuolaikiniame įmonės: an grupės analizė ir asmeniniai santykiai komandoje, spręsti konfliktus ir sumažinti stresą, personalo rinkodaros, personalo potencialų analizės, planavimo verslo karjeros, motyvavimo valdymą, ergonomiką ir estetiką darbo.

Štai keletas iš šiuolaikinės koncepcijos žmogiškųjų išteklių valdymo.

1. Valdymas išimtis MBE. Iš anglų kalbos. Valdymas išimties. Šio metodo esmė yra ta, kad vadovas praėjus darbo procese tik išimtiniais atvejais. Darbuotojai priimti savo sprendimus ir spręsti uždavinius, o Tikėtinų rezultatai nėra žlugs. Būtent tada į šį procesą kištis į galvą ir išsprendžia problemą. Bet: darbuotojai ne visada noriai rodo asmeninę iniciatyvą, dažnai kaltina problemų dėl valdymo pečių sprendimą. Kartais valdymas pasilieka įdomiausių problemų sprendimą.
2. Valdymo pagal įgaliojimą - MBD. Kaip rodo pats pavadinimas, ši koncepcija yra grindžiama atsakomybės delegavimas. Pagal jį jis yra ypač svarbus atsižvelgiant į užduočių ir atsakomybės delegavimas seka, taip pat prisiimti atsakomybę už savo sprendimą. Trūkumai: motyvacijos stoka; Nieodmienność struktūra; sutelkti dėmesį į užduotį, ne pagal paskirtį; Apskaita vertikalias hierarchinius santykius.
3. Valdymas pagal tikslus - MBO. Koncepcija remiasi koordinavimo tikslais. Kiekviena organizacija turi tam tikrų tikslų. Siekiant užtikrinti, kad šie tikslai buvo pasiekti, kiekvienas organizacijos darbuotojas turi turėti tam tikrą tikslą, sutiko su kitų tikslų.

Dėmesys yra į tikslą, o ne ją pasiekti metodus. Darbuotojas pasirenka kelią, kad jums reikia perkelti. Tikslai reikia periodiškai koordinuoti, greitai reaguoti į besikeičiančią situaciją. Norėdami padidinti paskirstymo motyvaciją ir tikslų formavimas vyksta su darbuotojų dalyvavimo. Beveik visi šiuolaikiniai žmogiškųjų išteklių valdymo sąvokos yra ydinga, neišvengė šio likimo ir atitikimo sąvoką.

Kartais tai yra beveik neįmanoma ištarti tikslus; planavimas ir įgyvendinimas užtrukti labai ilgai, iš sąvokos įvedimas yra gana brangus. Labai dažnai darbuotojai yra orientuota į kiekį prie kokybės sąskaita.

Visi aukščiau šiuolaikinių žmogiškųjų išteklių valdymo koncepcijų yra plačiai naudojami, nors paskutinis yra labiausiai populiarus.